En la Reforma al Artículo 311 y Adición al capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el día 11 de enero de 2021 se lee:
Artículo 311.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quién proporciona el trabajo.
La pandemia de COVID-19 modificó radicalmente buena parte de las actividades laborales en el mundo, si bien en muchos casos simplemente profundizó las tendencias que ya se observaban. Tal vez el cambio más importante fue la expansión del teletrabajo, o home office, hacia diversas áreas de la producción y los servicios y, gracias a ello y pese al confinamiento, las funciones de empresas e instituciones no se suspendieron. Aún más, el teletrabajo no solamente permitió que las actividades productivas siguieran, sino que inclusive logró que se incrementara la productividad tanto por la reducción de los costos de operación como por la mejora en las condiciones laborales de las personas vía eliminación de los tiempos de traslado del hogar a la oficina y la conciliación con la vida familiar, entre otras. Sin embargo, para muchas personas el teletrabajo significó un verdadero suplicio, especialmente para las mujeres y hombres al cargo de menores de edad y de las labores del hogar, por lo que el regreso a las actividades presenciales fue sino una relativa descarga de responsabilidades, al menos la posibilidad de organizarlas de mejor manera. También, la pandemia evidenció que no todas las personas tienen las condiciones ideales para el teletrabajo en cuanto a la disposición de un espacio adecuado, equipamiento y conexión a internet, entre otros requisitos básicos.
Hay que aceptarlo: el teletrabajo es una realidad que llegó para quedarse, aunque muchos patrones y directivos, cazados y casados con viejas formas de control laboral, sean incapaces de adaptarse a las nuevas circunstancias.
Ha sido tal relevancia del teletrabajo que las legislaciones de varios países han tenido que adecuarse a la nueva realidad laboral; de esta manera, el teletrabajo ha sido legalmente reconocido en Argentina, Colombia, Perú, Ecuador, Uruguay, Panamá, España, Bolivia, Costa Rica, El Salvador, Francia, Países Bajos, Bélgica, Suecia, Portugal, Estados Unidos, Canadá y México, entre otros países. Uno de los rasgos más interesantes en buena parte de las legislaciones es el derecho a la desconexión digital, esto es, a que los trabajadores y las trabajadoras puedan desvincularse del centro de trabajo a fin de tener tiempo de descanso. El derecho al teletrabajo debe ir acompañado del derecho a la desconexión digital.
En nuestro país, el teletrabajo se reconoce en el “DECRETO por el que se reforma el artículo 311 y se adiciona el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de Teletrabajo”, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 11 de enero de 2021. En el Decreto se establece la siguiente definición:
Artículo 330-A.- El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón.
La persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo será quien preste sus servicios personal, remunerado y subordinado en lugar distinto a las instalaciones de la empresa o fuente de trabajo del patrón y utilice las tecnologías de la información y la comunicación…
Se regirán por las disposiciones del presente Capítulo las relaciones laborales que se desarrollen más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, o en el domicilio elegido por ésta.”
El tema del 40% del trabajo a domicilio es interesante. En mi opinión, debería ser responsabilidad del contratador demostrar que la presencia física del trabajador o trabajadora en el centro de trabajo es imprescindible, al menos en un 40% de la jornada laboral diaria o semanal, en cuyo caso no procedería la opción del teletrabajo.
Otros aspectos interesantes de la legislación en México son que para ser considerado como teletrabajo no debe ser una actividad ocasional o esporádica, las condiciones de trabajo deben ser estipuladas por escrito y acordadas por ambas partes (patrón y trabajador), la obligatoriedad de los patrones de proporcionar y dar mantenimiento al equipo necesario para cumplir con el trabajo y en artículo 330-C se señala que: “La modalidad de teletrabajo formará parte del contrato colectivo de trabajo, que en su caso exista entre sindicatos y empresas, y deberá entregarse gratuitamente una copia de estos contratos a cada una de las personas trabajadoras que desempeñen sus labores bajo esta modalidad.”
Los trabajores y las trabajadoras, por su parte, están en la obligación de cuidar el equipo que se les ha proporcionado, así como “atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades, y… atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento”.
Uno de los apartados a mi juicio más importantes es el 330-G, que vale la pena citar en extenso:
“Artículo 330-G.- El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo, deberá ser voluntario y establecido por escrito conforme al presente Capítulo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada.
En todo caso, cuando se dé un cambio a la modalidad de teletrabajo las partes tendrán el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, para lo cual podrán pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para hacer válida su voluntad de retorno a dicha modalidad”.
De acuerdo con la legislación vigente en nuestro país, si al menos el 40% de la actividad laboral del trabajador o trabajadora puede realizarse en su domicilio (o en otro lugar que no sea el centro de trabajo) y es su voluntad cambiar a la modalidad de teletrabajo, está en su derecho hacerlo, por supuesto en conformidad con el patrón y pactando las condiciones laborales por escrito. Es decir, un trabajador cuyas actividades laborales no son secuenciadas ni se requiere su presencia física en el centro de trabajo permanentemente, está en su derecho de optar por la modalidad del teletrabajo, en los términos establecidos en la legislación federal. Si en el Contrato Colectivo de Trabajo o en el Reglamento Interior de Trabajo no existe la figura del teletrabajo eso no es óbice para que ejerza su derecho; en todo caso, los contratos y reglamentos deberán armonizarse con la legislación federal y reconocer la figura del teletrabajo.
Por supuesto, la opción del teletrabajo no es para cualquier tipo de actividad laboral; es más factible que trabajadores y empleados calificados puedan acceder a esta modalidad, por ejemplo, despachos contables, bufetes de abogados, despachos de diseño y arquitectura, edición de libros y revistas, traducciones, programación y diseño de software, múltiples trabajos de oficina, educación y capacitación a distancia, telemarketing, gestión de redes sociales y buena parte del trabajo académico en instituciones de educación superior, en particular, la investigación que no requiere de laboratorios ni equipamiento de alta especialización (la docencia, salvo excepciones, debe ser presencial). Como se ha mencionado, el teletrabajo es una opción y son las y los trabajadores quienes deciden si acceden a esta modalidad laboral. Desde luego, si se opta por el teletrabajo, los parámetros de regulación de la actividad se deben pactar de mutuo acuerdo con los patrones o empleadores.
El teletrabajo permite el acceso y la permanencia laboral a personas que de otra manera se verían obligadas a no trabajar, a renunciar o a incapacitarse, con los costos en la productividad y la eficacia laboral que ello implica. Me refiero, por ejemplo, a mujeres u hombres al cargo de menores de edad, a personas responsables del cuidado de personas enfermas, o a mismas personas que, sin estar incapacitadas para trabajar, sí están mermadas en su capacidad de traslado, movilidad o permanencia en las instalaciones de la empresa o contratador. No se puede obligar a una persona a acudir a su centro de trabajo cuando sus actividades no exigen su presencia, cuando su trabajo lo puede realizar perfectamente desde su casa (o desde donde decida hacerlo), y cuando voluntariamente opta por la modalidad del teletrabajo.
La legislación en la materia es aún incipiente y desde luego perfectible; tanto los sindicatos como los patrones deben ajustar los contratos colectivos de trabajo y la normatividad para estar en armonía con los cambios establecidos en la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo. Estamos ante una enorme oportunidad para que nuestro país se inserte exitosamente en las tendencias laborales que están marcando la pauta en el mundo entero. Permanecer aferrados a viejas prácticas organizacionales en las que el control disciplinario de las y los trabajadores es entendido como eficiencia, eficacia y productividad es un error descomunal, además, significa dejar a México rezagado en materia laboral y vulnerar un derecho de las y los trabajadores.
El teletrabajo es un derecho y como tal, es irrenunciable.
